Een gezonde organisatie kun je lezen
Stap een vergaderruimte binnen en je neemt waar wat er hangt. Sommige mensen doen dat bewust, anderen onbewust. Het zenuwstelsel neemt hoe dan ook waar.
Het is geen vaag gevoel. Het is biologie. Het is informatie. Ons werk wordt gedragen door onderzoek uit de ontwikkelingspsychologie, de neurowetenschap en de organisatiewetenschap.
Foto: doncoombez via Unsplash
Kun je een gezonde organisatie aflezen aan verzuim en burn-out? Of aan hoe er met mensen wordt omgegaan?
Allebei. Alleen niet op hetzelfde moment.
Verzuim en burn-out zijn wat je boven de grond ziet. Ze komen laat: als het al maanden, soms jaren wringt. Wat eronder groeit, is eerder te lezen. Hoe veilig het is om iets te zeggen. Of mensen elkaar dragen. Of er met mensen wordt omgegaan als mensen.
Het beeld van het mycelium komt uit het boek van Sabine van der Post, dat naar verwachting in september 2027 verschijnt. Het mycelium is een ondergronds netwerk dat bepaalt wat er bovengronds kan groeien. Cijfers vertellen dat er iets mis is. De grond vertelt waar het begint. En niet alles wat telt, kun je tellen (vrij naar William Bruce Cameron).
Wat de cijfers laten zien
Nederland meet het werk goed. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS vraagt elk jaar tienduizenden werknemers hoe het gaat. Het CBS houdt het verzuim bij. De lijnen wijzen al tien jaar dezelfde kant op.
Burn-outklachten
werknemers die zich geregeld leeg voelen door hun werk
Ruim één op de vijf werknemers. Tien jaar geleden was dat nog één op de acht.
Ziekteverzuim
verzuimde dagen per 1.000 werkdagen
Het verzuim ligt duidelijk boven het gemiddelde van de afgelopen dertig jaar.
Wat het kost
loondoorbetaling bij verzuim dat (deels) door het werk komt
Het bruine deel komt door werkdruk, werkstress en ongewenste omgang. Dat is meer dan de helft.
Vrouwen dragen meer
Aandeel werknemers met burn-outklachten in 2025. Bij jonge vrouwen gaat het om bijna één op de drie.
8 op 10
werknemers noemt de eigen gezondheid goed of zeer goed. Er valt dus veel te beschermen.
63 dagen
Zo lang blijft iemand gemiddeld thuis bij psychische klachten, overspannenheid of burn-out. Dat is het langste verzuim van allemaal.
3 op de 4
mensen die thuiszitten met psychische klachten zeggen dat het werk er (deels) aan heeft bijgedragen.
€ 870 mln
per jaar aan verzuimkosten door ruzie, conflict of grensoverschrijdend gedrag op het werk.
37%
van de werknemers vindt dat er meer moet gebeuren tegen werkdruk en werkstress.
Bronnen: CBS (verzuim 2015 en 2025), NEA 2025 van TNO en CBS, Arbobalans 2025 van TNO, TNO-factsheet Werkstress 2025. Vanaf 2022 is de NEA iets anders gemeten, dus vergelijkingen over tien jaar zijn een richting, geen exacte optelsom.
Wat eronder groeit
De cijfers hierboven zijn het late signaal. Het onderzoek hieronder laat zien waar het begint: in veiligheid, verbinding en de manier waarop mensen met elkaar omgaan. En in wat dat doet met hoe het mensen vergaat, in lijf, hoofd en hart.
Veiligheid
Je lijf leest de hele dag of het veilig is.
Dat je binnenstapt en voelt wat er hangt, is goed onderzocht. Het brein verwerkt gezichtsuitdrukkingen, stemklank en lichaamshouding al voordat je je ervan bewust bent. De amandelkern reageert zelfs op angstige gezichten die te kort worden getoond om ze bewust te zien (Whalen e.a.). Beatrice de Gelder en Marco Tamietto brachten in kaart via welke hersenroutes zulke emotionele signalen onbewust binnenkomen. Dat is de biologie onder het gevoel.
Stephen Porges beschrijft in zijn polyvagaaltheorie hoe het lichaam onder het bewustzijn door inschat of een situatie veilig is. Hij noemt dat neuroceptie. Signalen van veiligheid openen de staat waarin we kunnen samenwerken, leren en creëren. Als neurofysiologisch model is de theorie niet onomstreden. Als taal voor wat mensen op de werkvloer ervaren, is ze buitengewoon bruikbaar.
Amy Edmondson (Harvard) ontdekte in ziekenhuizen dat de beste teams méér fouten meldden, niet minder: ze durfden het. Daaruit groeide het begrip psychologische veiligheid. In eenenvijftig werkteams voorspelde het leren en presteren. Google onderzocht honderdtachtig eigen teams in Project Aristotle. Doorslaggevend was niet talent of samenstelling, maar psychologische veiligheid. Het is een klimaat, geen eigenschap.
Verbinding
Mensen reguleren zich niet alleen. Ze doen het samen.
Zelfregulatie ontstaat in oorsprong niet van binnenuit. Het werk van Allan Schore en Ed Tronick laat zien dat ze groeit uit de vroege afstemming tussen kind en verzorger. Daarna blijven we gevoelig voor de zenuwstelsels om ons heen.
Sigal Barsade toonde aan dat de stemming van één groepslid meetbaar overslaat op de anderen: het rimpeleffect. Onderzoek naar teammindfulness laat zien dat teams die samen aandacht houden voor wat er nu gebeurt minder vastlopen in persoonlijk conflict. Weick en Sutcliffe zagen hetzelfde in organisaties die zich geen fouten kunnen permitteren: collectieve aandacht voor kleine signalen, voordat ze groot worden.
Mentale gezondheid
Uitputting zit ook in het weefsel.
Christina Maslach en Michael Leiter brachten de organisatiecontext van burn-out terug tot zes gebieden waarop mens en werk uit elkaar kunnen lopen: werkdruk, regie, erkenning, gemeenschap, rechtvaardigheid en waarden. Het Job Demands-Resources-model van Demerouti, Bakker en Schaufeli laat zien dat hoge eisen vooral tot uitputting leiden wanneer autonomie, sociale steun en feedback ontbreken. Burn-out is dus niet alleen een individueel probleem. Het is ook informatie over de grond waarin iemand werkt.
Werkplezier, waardering en bloei
Gezond is meer dan niet ziek.
Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker (Utrecht) lieten zien dat werkplezier geen luxe is. Wat zij bevlogenheid noemen, groeit vooral uit hulpbronnen: steun, autonomie, feedback en ruimte om te leren. Het is de spiegelkant van burn-out. Gretchen Spreitzer en Christine Porath beschreven thriving: mensen die door hun werk groeien, met energie én een gevoel van ontwikkeling. Dat bloeien gebeurt niet los van de omgeving. Het ontstaat in teams waar mensen elkaar vertrouwen en ruimte geven.
Waardering telt ook in het lijf. Johannes Siegrist toonde aan dat een langdurige scheefgroei tussen wat je geeft en wat je terugkrijgt, in geld maar ook in erkenning, samenhangt met een hoger risico op hart- en vaatziekten en psychische klachten. Je gewaardeerd voelen is dus geen bijzaak. Het is gezondheid.
Fysieke gezondheid
Onzekerheid heeft geen eindpunt. Het lijf ook niet.
Een meta-analyse van Sverke, Hellgren en Näswall vond consistente verbanden tussen baanonzekerheid en een slechtere lichamelijke en psychische gezondheid. De dreiging van verlies kan even zwaar wegen als het verlies zelf. Omdat onzekerheid geen eindpunt heeft, komt het lichaam niet toe aan herstel. Werkdruk en fysiek zwaar werk zijn bovendien de redenen die werknemers het vaakst noemen als ze zeggen dat hun verzuim door het werk kwam.
Medemenselijkheid
Hoe er met mensen wordt omgegaan, is het klimaat.
Nembhard en Edmondson lieten zien dat leider-inclusiviteit de psychologische veiligheid van een team voorspelt: het gedrag waarmee een leider laat merken dat andermans inbreng welkom is. De zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan laat in tientallen studies zien dat leidinggevenden die autonomie ondersteunen motivatie, welzijn en prestatie versterken. Dacher Keltner documenteerde de keerzijde: naarmate macht toeneemt, neemt het vermogen af om anderen nauwkeurig te lezen.
Bij een reorganisatie wordt dat zichtbaar. Joel Brockner beschreef hoe achterblijvers na ontslagrondes lang last houden van schuld, onzekerheid en verminderde inzet, vooral als het proces onrechtvaardig voelde. Van Gennep en Turner beschreven de tussenfase waarin het oude weg is en het nieuwe er nog niet is. Kenneth Doka gaf een naam aan verlies dat geen ruimte krijgt: disenfranchised grief. Verlies van werk is daar een schoolvoorbeeld van.
Je jas hang je op. Jezelf niet.
Bij de voordeur hang je je jas op. Je leven hang je er niet bij. Een zieke ouder, geldzorgen, een scheiding, jonge kinderen die ’s nachts wakker worden: het loopt allemaal mee naar binnen. Andersom neem je werkdruk en spanning mee naar huis. Werk en privé zijn geen twee kamers. Het is één mens die van de ene naar de andere loopt.
Onderzoek bevestigt dat. William Kahn beschreef al in 1990 dat mensen zichzelf in wisselende mate meebrengen naar hun werk. Of ze beschikbaar zijn, hangt ook af van wat er buiten het werk van hen vraagt. Sabine Geurts en Evangelia Demerouti lieten zien dat werk en thuis elkaar in twee richtingen beïnvloeden. Uit het trendrapport van Nationale-Nederlanden (2025) blijkt dat werknemers in twee jaar gemiddeld meer dan twee ingrijpende levensgebeurtenissen meemaakten. Bijna een derde had geldzorgen. Arbodienst ArboNed ziet dat werkdruk, privésituatie en maatschappelijke onrust steeds vaker op elkaar ingrijpen.
Wat de regel beschermt
De privacywet (AVG) verbiedt een werkgever om te vragen naar de aard of oorzaak van een ziekte. Dat is terecht. Er is een machtsverschil. Een medewerker moet zelf bepalen wat hij deelt. Medische vragen horen bij de bedrijfsarts.
Wat er in de praktijk verstomt
Uit angst voor fouten en hoge boetes is de regel in veel organisaties breder gaan werken. Checklists raden leidinggevenden aan om ook niet naar persoonlijke omstandigheden te vragen. Werkgevers zien bijvoorbeeld geldzorgen als privé en vragen er niet naar. Terwijl medewerkers juist openstaan voor steun als ze hun situatie kunnen bespreken.
Niet vragen naar iemands ziekte is iets anders dan niet vragen hoe het met iemand gaat.
Wie het tweede ook laat, mist de vroege signalen. Het gesprek valt stil precies waar overbelasting begint. Medeleven tonen en de regels volgen gaan prima samen. Het vraagt wel iets van leidinggevenden: de vaardigheid om echt contact te maken, zonder te sturen of door te vragen.
Foto: Natalia Y. via Unsplash
Zo lees je een organisatie
Wat eerst in de omgang zit, komt later in de cijfers. Wie alleen naar verzuim kijkt, stuurt op wat al gebeurd is. Wie leert lezen wat eronder gebeurt, kan eerder bijsturen.
Het mycelium als beeld
Suzanne Simard toonde in 1997 in Nature aan dat bomen via ondergrondse schimmelnetwerken koolstof met elkaar uitwisselen. Dat onderzoek is het beeld onder het boek. Het is een metafoor, geen bewering over de biologie van organisaties. Hoe ver die bosnetwerken precies reiken, is onder ecologen nog volop in discussie. Het onderzoek op deze pagina onderbouwt wat het beeld zichtbaar maakt: mensen reguleren zich niet alleen. Ze doen het samen.
Van gewonde naar gezonde grond
Veiligheid, verbinding, gezondheid en medemenselijkheid zijn geen zachte extra’s. Ze zijn de grond waarop mensen en organisaties kunnen ontwikkelen en groeien. Die grond hebben we nodig in een samenleving die ons voor zoveel complexe vragen stelt.
Foto: Wolfgang Hasselmann via Unsplash
Bronnen
ArboNed (19 december 2025). Stress en griep zijn de grootste veroorzakers van verzuim in 2025. Persbericht.
Autoriteit Persoonsgegevens. Ziekte en verzuim: wat mag een werkgever vragen en vastleggen?
Barsade, S.G. (2002). The ripple effect. Administrative Science Quarterly, 47(4), 644–675.
Brockner, J. (1988). The effects of work layoffs on survivors. Research in Organizational Behavior, 10, 213–255.
CBS (2026). Ziekteverzuim werknemers, jaarcijfers 2015 en 2025. Centraal Bureau voor de Statistiek.
Deci, E.L., Olafsen, A.H. & Ryan, R.M. (2017). Self-determination theory in work organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
Doka, K.J. (1989). Disenfranchised Grief. Lexington Books.
Edmondson, A.C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Edmondson, A.C. (2019). The Fearless Organization. Wiley.
Geurts, S.A.E. & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: a review of theories and findings. In M.J. Schabracq, J.A.M. Winnubst & C.L. Cooper (red.), The Handbook of Work and Health Psychology (2e druk, 279–312). Wiley.
Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
Keltner, D. (2016). The Power Paradox. Penguin.
Leiter, M.P. & Maslach, C. (1999). Six areas of worklife. Journal of Health and Human Services Administration, 21(4), 472–489.
Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025. TNO en CBS.
Nationale-Nederlanden (2025). Trendrapport verzuim en arbeidsongeschiktheid, juni 2025.
Nembhard, I.M. & Edmondson, A.C. (2006). Making it safe. Journal of Organizational Behavior, 27(7), 941–966.
Porath, C., Spreitzer, G., Gibson, C. & Garnett, F.G. (2012). Thriving at work. Journal of Organizational Behavior, 33(2), 250–275.
Porges, S.W. (2011). The Polyvagal Theory. Norton.
Rozovsky, J. (2015). The five keys to a successful Google team. Google re:Work.
Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315.
Schore, A.N. (1994). Affect Regulation and the Origin of the Self. Erlbaum.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41.
Simard, S.W. e.a. (1997). Net transfer of carbon between ectomycorrhizal tree species in the field. Nature, 388, 579–582.
Spreitzer, G., Sutcliffe, K., Dutton, J., Sonenshein, S. & Grant, A.M. (2005). A socially embedded model of thriving at work. Organization Science, 16(5), 537–549.
Sverke, M., Hellgren, J. & Näswall, K. (2002). No security. Journal of Occupational Health Psychology, 7(3), 242–264.
Tamietto, M. & de Gelder, B. (2010). Neural bases of the non-conscious perception of emotional signals. Nature Reviews Neuroscience, 11(10), 697–709.
TNO (2025). Arbobalans 2025. Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland.
TNO (2025). Factsheet Week van de Werkstress 2025.
Tronick, E. (2007). The Neurobehavioral and Social-Emotional Development of Infants and Children. Norton.
Turner, V. (1969). The Ritual Process. Aldine.
Van Gennep, A. (1909). Les rites de passage.
Weick, K.E. & Sutcliffe, K.M. (2007). Managing the Unexpected (2e druk). Jossey-Bass.
Whalen, P.J. e.a. (1998). Masked presentations of emotional facial expressions modulate amygdala activity without explicit knowledge. Journal of Neuroscience, 18(1), 411–418.
Yu, L. & Zellmer-Bruhn, M.E. (2018). Introducing team mindfulness and considering its safeguard role against conflict transformation and social undermining. Academy of Management Journal, 61(1), 324–347.